Este é um conteúdo muito especial. O objetivo deste artigo é demonstrar que, apesar dos avanços ocorridos em termos de cultura organizacional e Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) ao longo dos últimos anos, as oportunidades para lideranças femininas e o respeito por essas profissionais ainda estão abaixo do esperado. Vale ressaltar que DEI está diretamente ligado com a estratégia de ESG, dado que o Social (S) representa uma parte relevante.
Referente à liderança feminina, vamos começar sobre o tema remuneração. Sabemos que a diferença entre remuneração dos profissionais do sexo masculino e feminino existe há muitos anos e não é limitada ao Brasil.
Segundo um artigo do Valor Econômico, “a maioria da população brasileira (51,5% pelo Censo 2022), as mulheres ocupavam menos de 40% (39,3%) dos cargos gerenciais no mercado de trabalho brasileiro em 2022 (e a diferença importante ainda se mantém em 2024). Na média, essas líderes ganhavam o correspondente a 78,8% da renda dos homens, mas há casos em que a distância é maior, como no setor de transporte, armazenagem e correio (51,2%).
A representatividade das mulheres nas posições mais valorizadas do mercado de trabalho apresentou altos e baixos nos últimos anos. Elas eram 36% dos gerentes em 2012, primeiro ano da série histórica da pesquisa, e a parcela subiu para 37,3% em 2013 e caiu para 35,8% em 2014.
Em 2019, antes da pandemia, esta fatia já tinha subido para 36,6%. A crise sanitária, no entanto, pressionou os números para baixo: 35,7% em 2020 e 34,9% em 2021. Em 2022, avançou para os 39,3%, o maior percentual da série histórica”. Segundo a mesma matéria, “a desigualdade salarial entre homens e mulheres observada no mercado de trabalho como um todo também é vista quando se restringe a comparação aos cargos de gerência.
Em apenas três das 15 atividades econômicas acompanhadas pelo IBGE na pesquisa as mulheres têm rendimento médio superior ao dos homens: agricultura (128,6%), atividades administrativas e serviços complementares (107,5%) e água, esgoto e atividade de Gestão de Resíduos (109,4%). E são justamente atividades em que a parcela de mulheres entre os gerentes é menor que a média”. E concluem: “A hipótese do IBGE é que as mulheres que conseguem entrar nessas áreas – em que a representatividade masculina é ainda maior que na média – são aquelas com maior especialização e por isso o rendimento médio é maior”.
O boletim especial de 8 de março de 2024 publicado pelo DIEESE corrobora esses dados: “Quatro de cada 10 pessoas (39,6%) ocupadas como diretoras ou gerentes eram do sexo feminino, mas quando se observa o rendimento de homens e mulheres nessa função, nota-se que elas (R$ 5.900) recebiam 29,5% a menos do que eles (R$ 8.363), no 4º trimestre de 2023”.
Falando em gerenciamento de talentos, planos de sucessão, planos de liderança, pelo nono ano consecutivo, o maior obstáculo que as mulheres enfrentam se dá no primeiro passo crítico rumo ao cargo de gerente, segundo os dados do relatório da McKinsey: “Em 2023, para cada 100 homens promovidos a gerente, apenas 87 mulheres o foram. E, para as mulheres não brancas, esse descompasso não só é maior como vem aumentando: para cada 100 homens, apenas 73 mulheres negras foram promovidas a gerente este ano, contra 82 no ano anterior”.
Falar sobre equidade de gênero também faz parte de uma agenda global. A ONU (Organização das Nações Unidas) tem 17 Objetivos Sustentáveis traçados em 2015 e com vigência até 2030. A ONU e seus parceiros estão trabalhando para atingir objetivos ambiciosos e interconectados que abordam os principais desafios de desenvolvimento enfrentados por pessoas no Brasil e no mundo (ONU).
Dos 17 objetivos, o 5º deles visa exatamente a alcançar a igualdade de gênero e empoderar todas as mulheres e meninas. Algumas informações disponibilizadas no próprio site da ONU, como por exemplo: “acabar com todas as formas de discriminação contra todas as mulheres e meninas em toda parte; eliminar todas as formas de violência contra todas as mulheres e meninas nas esferas públicas e privadas; eliminar todas as práticas nocivas, como os casamentos prematuros, forçados e de crianças e mutilações genitais femininas; reconhecer e valorizar o trabalho de assistência e doméstico não remunerado; garantir a participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão na vida política, econômica e pública; assegurar o acesso universal à saúde sexual e reprodutiva e os direitos reprodutivos; realizar reformas para dar às mulheres direitos iguais aos recursos econômicos, bem como o acesso à propriedade e controle sobre a terra e outras formas de propriedade, serviços financeiros, herança e os recursos naturais, de acordo com as leis nacionais; aumentar o uso de tecnologias de base, em particular as tecnologias de informação e comunicação, para promover o empoderamento das mulheres; adotar e fortalecer políticas sólidas e legislação aplicável para a promoção da igualdade de gênero e o empoderamento de todas as mulheres e meninas em todos os níveis”.
Tendo como base todas essas diretrizes, certamente as organizações têm acesso também a um direcionamento muito claro sobre as oportunidades de melhoria e de que forma podem contribuir melhor para a sociedade e mundo em geral.
Está comprovado que empresas mais diversas são empresas financeiramente de maior sucesso; então, a presente métrica, do ponto de vista de gestão de pessoas, Recursos Humanos, cultura e DEI (diversidade, equidade e inclusão), em alinhamento com ESG (ambiental, social e governança, termo criado em 2004, parte de um relatório chamado “Who Care Wins”), é muito importante para o futuro da organização.
Profissionalmente, sobrepassar os desafios da palavra é algo desafiador no ambiente profissional para mulheres. No dia 10 de maio de 2017, a então Ministra Carmen Lúcia menciona uma pesquisa que afirma que, em geral, “as mulheres são 18 vezes mais interrompidas do que os homens”. Em um segundo vídeo, ela diz que “as mulheres não precisam de empatia, mas respeito aos direitos”. (Canal no YouTube).
Um outro exemplo seria o do Google. Segundo uma publicação de 2023 da revista Forbes, um grupo de funcionárias criou um workshop chamado “I’m Remarkable” (“Sou notável”, em português). Hoje, há centenas de facilitadoras que promovem o workshop gratuitamente em diversos locais para ajudar mulheres a reconhecerem suas capacidades.
Estudos mostram também que celebrar as nossas conquistas pode aumentar a autoestima e dar motivação para alcançar mais. E a publicação demonstra como uma iniciativa como esta mudou a vida e a forma de algumas mulheres se enxergarem. Há um outro exemplo interessante, relatado por uma mulher com uma deficiência física, de que entender que a deficiência é uma parte de quem ela é, mas que não a define. Geralmente as mulheres não se vêem como talentosas e têm dificuldade de reconhecer suas habilidades.
Neste mesmo artigo da Forbes, é questionado a algumas líderes de empresas quais são seus superpoderes, e algumas responderam: cuidar de si mesma; ter equilíbrio para fortalecer a liderança; gestão de tempo entre negócios, pessoas e vida pessoal; não desistir dos negócios e ideias diante de tantos “nãos” que as mulheres recebem; recorrer a feedbacks, ferramenta tão importante na gestão de pessoas e negócios; ter dom de saber ouvir e poder impactar algo, diante de um diagnóstico claramente entendido; fortalecimento das relações; entendimento do talento e sua aplicação intencional, entre outros depoimentos .
Clima organizacional e ética são também pontos relevantes em uma organização. Segundo o mesmo reporte da McKinsey, as microagressões têm impacto forte e duradouro nas mulheres, lembrando que são uma forma de discriminação muitas vezes enraizada em preconceitos. Incluem comentários e ações que impactam alguém com base em seu gênero, raça ou outro aspecto de sua identidade. Denotam desrespeito, causam estresse agudo e podem ter impacto negativo na carreira e na saúde das mulheres. Dados coletados ao longo de anos mostram que as mulheres sofrem microagressões em proporção significativamente mais elevada que os homens: há duas vezes mais propensão a serem tomadas por alguém de escalão mais baixo e de elas ouvirem comentários maldosos sobre seu estado emocional. O papel da liderança se faz ainda mais presente e necessário neste outro aspecto.
Além da diversidade (falarmos sobre o papel e representatividade feminina), o aspecto da equidade merece destaque, em alinhamento com contratação, promoção, entre outros. As pessoas merecem oportunidades justas, com base no fato de que todos, independentemente de sua origem, tenham o direito de ser considerados, avaliados para um papel e responsabilidade, com base em suas competências.
Liderança é sobre olhar para frente, para o futuro, ver o que é possível, em vez de olhar para o passado e manter-se preso a conceitos anteriores. Falarmos sobre DEI dentro das estratégias de ESG não deve ser diferente de olharmos para outra visão ou objetivo organizacional. Isto requer uma declaração de nosso interesse. Nós devemos considerar esse objetivo como uma possibilidade de impacto no ambiente corporativo, alinhado com os negócios.
Proposta de expansão para uma estratégia bem-sucedida.
Segundo dados do relatório da McKinsey, nos últimos nove anos (tendo a perspectiva de que o relatório é datado de 2023), as mulheres – e, em especial, as mulheres negras – permaneceram sub-representadas em todos os níveis hierárquicos (MCKINSEY, 2023). Desde 2015, o percentual de mulheres em cargos de diretoria aumentou de 17% para 28%; e a presença de mulheres na vice-presidência e vice-presidência sênior também cresceu perceptivelmente, mas ainda, um percentual menor ou desbalanceado.
Eu tive a oportunidade de participar de uma entrevista da revista Exame, onde pude colaborar com a reflexão que é importante que as mulheres possam seguir objetivos e alçar novos voos. Já vi casos de profissionais mulheres ouvirem do marido ou companheiro(a) que ´somente uma pessoa da casa pode ter sucesso, para que outro possa gerenciar os afazeres´ ou ´quem irá cuidar dos filhos?; ou ´por que quer ter mais ocupação além das que você já tem hoje? Esse tipo de postura, muitas vezes, limita essas profissionais, levando-as a desistirem de seus legítimos sonhos.
Essa discussão não se limita ao mundo corporativo. Na Olimpíada de 2024, uma atleta estrangeira foi questionada pelo marido em juízo sobre abandono parental, pois ela precisava se ausentar para treinar e competir, mas não temos registros claros que a mesma pergunta seria feita a um atleta do gênero masculino.
Considere também mentores mais sêniores, mais experientes, que tenham a capacidade de guiar e oferecer boas ideias, conceitos e direções, tanto para a gestão de negócios quanto de gestão de pessoas. Devemos lembrar que mentores não são necessariamente pagos, como coaches profissionais. Em qualquer empresa, independentemente do tamanho, ou círculo profissional, deve haver uma pessoa que te inspire e que possa dedicar algumas horas para você.
Falando um pouco mais sobre clima organizacional, é importante destacarmos a percepção das pessoas sobre o ambiente de trabalho, os padrões compartilhados, a proposta de trabalho e os elementos do ambiente profissional. As “abordagens assistencial e gerencial” têm papel importante. Outro aspecto fundamental é o comprometimento organizacional com as bases psicológicas, quando falamos de sentimentos e afetos (base afetiva) e sobre crenças do papel social dos envolvimentos em uma relação econômica e social (base cognitiva). A sensação de pertencimento e engajamento tem papel decisivo, pensando a médio e longo prazos, e incluindo retenção como um dos pilares, assim como a reciprocidade organizacional na gestão estratégica de pessoas.
Em resumo, a importância da liderança feminina nas organizações, em alinhamento às estratégias de DEI (diversidade, equidade e inclusão) e ESG (ambiental, social e governança) é absolutamente fundamental, deve fazer parte desde a alta liderança das empresas, parte das diversas estratégias de negócios, e parte do dia a dia de colaboradores e parceiros.