Atualmente fala-se muito sobre viés inconsciente (o famoso unconscious bias em inglês), sem limitação ao mundo corporativo. Você já parou para pensar na relevância do tema?
Segundo uma definição que vi recentemente em um curso on line (chamado “Diversity – The Best Resource for Achieving Business Goals”), viés inconsciente é: “Também conhecido como “viés implícito” (implict bias), o termo se refere a estereótipos sociais sobre certos grupos de pessoas que os indivíduos formam externamente, a partir de seu próprio conhecimento consciente”. Segundo o mesmo e-learning: “Todos temos um viés inconsciente, que é produto de cada ser único e individual e de sua experiência de vida”
Então, vamos falar da vida real, com alguns exemplos de vieses inconscientes: o gestor lê um currículo de uma pessoa que se candidata para uma vaga (seja ela brasileira, estrangeira, ou de outro estado…) e já tira conclusões com base no nome da pessoa, ou de sua possível origem. Há também candidatos que se formaram em uma universidade superconceituada, mas sua experiência profissional não é tão relevante para o cargo (conhecido como “efeito auréola” ou halo effect); e o contrário também pode ocorrer: uma pessoa ser formada em faculdade mais simples e ser uma profissional fantástica.
Outro exemplo muito comum é a preferência (inconsciente ou não) de homens para algumas posições, sem a mesma consideração proporcional de profissionais mulheres, independentemente de suas qualidades e experiências (gender bias ou “viés de gênero”). Algumas empresas passaram a ocultar o nome dos candidatos dos currículos e apresentarem os melhores talentos.
O viés da beleza (ou beauty bias) é um comportamento inconsciente e muito presente, segundo o qual alguns acreditam que pessoas bonitas e atraentes são pessoas de sucesso, competentes e qualificadas. Há casos de pessoas tidas como bonitas que recebem maior compensação financeira em algumas organizações. Certamente um grande erro, dado que o talento vem justamente da diversidade de pessoas e experiências.
Sem limitação apenas ao Brasil, algumas empresas têm restrições de contratações e promoções de pessoas a partir de certa idade (ageism , termo em inglês, ou “etarismo”, em português). Muitos profissionais têm uma experiência tão maravilhosa e visão de negócios fantástica, que a questão da idade nem mesmo deveria ser discutida. Felizmente, temos visto algumas empresas no Brasil no caminho de (re)abrir as portas a esses(as) profissionais, que podem agregar tanto valor ao negócio e à cultura.
Segundo a publicação: ”The cold, hard truth about ageism in the workplace” (Built in, 12/05/2021), um dado americano diz que 50% da população entre 55 e 64 anos de idade está empregada. Esta população entre os 55 e 64 anos de idade dobrou nos últimos 25 anos. Consequentemente o número de pessoas desta faixa etária entrando neste ciclo de trabalho cresceu. A idade necessária para aposentadoria também aumentou, portanto, as pessoas tendem a continuar trabalhando. Esta realidade também se reflete no Brasil.
Poderíamos falar de muitos outros exemplos, mas irei terminar com o viés não verbal (nonverbal bias), que seria a análise de uma comunicação atribuída à linguagem corporal, deixando com que essa “leitura” resulte em uma opinião, ou mesmo uma decisão. Pense em uma pessoa fazendo uma apresentação de um projeto: ela está momentaneamente fora de sua zona de conforto e pode demonstrar insegurança (pelas mãos, gestos corporais, tom de voz, etc.). Isto não quer dizer que seja uma pessoa totalmente insegura. Aquele momento maximiza uma ação e uma reação.
Minha mensagem final é: olhe para as pessoas com carinho e cuidado. Valorize os profissionais. Pense no seu próprio papel no ambiente no trabalho, fora dele e como pode contribuir para um mundo melhor.